Trois évaluations pour identifier les besoins de formation de votre organisation

Dans des articles précédents, nous avons examiné le rôle bénéfique que joue la rétroaction dans le développement de l’individu, de l’équipe et de l’organisation. Il est nécessaire de débuter par une évaluation afin d’assurer l’efficacité des initiatives de formation et de développement. L’évaluation des besoins est critique afin d’identifier toute lacune entre la formation déjà en place et celle qui sera requise à l’avenir.

L’évaluation des besoins en formation se veut le premier pas dans la création d’un programme ciblé de formation et de développement au sein de votre organisation. Dans le billet d’aujourd’hui, nous nous pencherons sur trois types d’évaluations que vous pouvez mener afin de découvrir les besoins de formation de votre organisation.

1. Évaluation organisationnelle :

   Ce genre d’évaluation analyse l’efficacité de l’organisation dans son ensemble et identifie les lacunes. On l’utilise pour découvrir les compétences, les connaissances ainsi que les aptitudes requises pour que l’entreprise puisse combler les écarts. Les évaluations organisationnelles tiennent aussi compte des facteurs externes tels que l’économie, les politiques environnementales, les avancées technologiques et l’évolution des effectifs. Ces évaluations déterminent où la formation est requise, comment elle sera menée et à quel moment. Les évaluations organisationnelles répondent à deux questions critiques concernant la planification du développement :

   • Où la formation est-elle requise au sein de l’organisation?
   • Est-ce que la formation sera efficace si elle est mise en œuvre (comblera-t-elle les lacunes?)?
2. Évaluation des tâches :

   L’évaluation des tâches recueille de l’information sur une fonction professionnelle ou bien un groupe professionnel en particulier. Cette analyse identifie les tâches, les compétences et les aptitudes clés requises pour effectuer le travail de la façon la plus efficace qui soit. Ces évaluations utilisent les descriptions d’emploi, les analyses d’aptitudes et les questionnaires de banques d’emploi pour découvrir les besoins de formation spécifiques. Ce type d’analyse est surtout utile pour les organisations qui prennent un nouveau cap ou sont en restructuration. Encore une fois, l’évaluation est utilisée pour déterminer s’il y a quelque lacune que ce soit entre les compétences en place et celles nécessaires à une performance améliorée. Les évaluations des tâches répondent à la question de planification suivante :

   • Quels comportements ou aptitudes doivent être acquis pour cette fonction professionnelle?
3. Évaluation individuelle :

   L’évaluation individuelle focalise sur un employé en particulier afin de déterminer s’il performe bien. Ce genre d’évaluation détermine les compétences et les aptitudes que démontre l’individu ainsi que son style d’apprentissage et sa capacité à effectuer de nouvelles tâches. L’analyse individuelle identifie qui au sein de l’organisation a besoin d’être formé et quel genre de formation est de mise. Les évaluations à 360 degrés sont utiles dans ce contexte puisqu’elles identifient les forces des employés ainsi que les domaines à améliorer en ce qui a trait aux compétences, aux aptitudes et aux comportements. L’évaluation individuelle forme la base de la création d’un plan personnalisé de formation et de développement pour l’employé. Ces évaluations répondent à la question de développement suivante :

   • Est-ce que l’employé a les compétences nécessaires?
   • Quelle formation est requise afin que l’employé puisse acquérir de nouvelles compétences?