Est-ce que la prestation en ligne fonctionne? Quatre conseils pour gérer la performance de l’A&G dans la nouvelle normalité

En mars 2020, une grande partie du monde était déjà soumise à une forme ou une autre de restriction liée à la COVID-19. De nombreux départements d’apprentissage et de développement (A&D) ont été plongés dans le chaos et se sont demandé à quoi ressemblerait l’avenir de la formation. Les programmes stratégiques ont été en grande partie suspendus et la formation essentielle qui avait auparavant lieu en personne a rapidement été convertie à une prestation virtuelle.

On réalise désormais la longévité de ces restrictions, de nombreux employés travailleront à distance dans un avenir prévisible, et certaines méthodes de travail pourraient ne jamais revenir à leur état précédent.

Aller de l’avant : le spectacle doit continuer

Les organisations d’A&D commencent à s’orienter vers une vision à plus long terme et à accélérer les investissements dans la formation virtuelle ou d’autres types de formation en ligne en vue de garantir l’accès à la continuité de la formation – mais des préoccupations subsistent. La transition vers la diffusion virtuelle implique plus que de simplement prendre une expérience en classe et de la déplacer vers une réunion Zoom. Les actifs sont en train d’être repensés et il est essentiel de comprendre sur quels aspects vous avez réussi ainsi que ce sur quoi vous devez vous concentrer. Comment pouvez-vous vous assurer que la formation que vous offrez est pratiquement aussi efficace que la formation qui était traditionnellement dispensée en personne? Est-ce que les programmes dirigés par un professeur que vous avez déjà convertis à un format virtuel répondent aux besoins des apprenants?

Répondre à ces questions en toute confiance nécessite des données, et le présent article décrit plusieurs domaines que les organisations d’A&D peuvent désormais prioriser pour garantir que les expériences d’apprentissage répondent aux besoins des apprenants et ont un impact commercial, quelle que soit la méthode de prestation.

Surveiller la consommation

Les derniers mois ont été une période tumultueuse pour les employés, car bon nombre d’entre eux ont été aux prises avec le défi d’accomplir leurs principales activités professionnelles dans de nouveaux environnements de travail tout en équilibrant les exigences supplémentaires de la famille, les sentiments d’isolement ou d’autres facteurs de stress. Les nouvelles routines sont difficiles à établir et il est possible que le perfectionnement professionnel ait pris du recul pendant cette période. Il est important de savoir si cela s’est produit dans votre organisation afin de pouvoir prendre les mesures appropriées pour aider les apprenants à passer de l’état d’esprit de survie à celui de croissance et d’apprentissage continu.

Si vous avez déjà converti une grande partie de votre contenu au format virtuel, commencez par comprendre si les apprenants le consomment. Existe-t-il des programmes qui pourraient bénéficier d’un marketing interne pour accroître leur visibilité? Gardez également un œil sur les taux de réponse aux évaluations. Lorsque les employés suivent une formation, recevez-vous la rétroaction dont vous avez besoin pour identifier et prioriser les possibilités d’amélioration et offrir les meilleures expériences d’apprentissage possibles?

Comparer les tendances entre les indicateurs clés

De nombreux programmes dirigés par un instructeur en personne ont été convertis au format virtuel presque du jour au lendemain. Examinez comment des indicateurs clés tels que la qualité des didacticiels et la performance des instructeurs peuvent avoir changé en vous penchant sur les tendances avant et après la transition. L’évaluation de la qualité influence ultimement la candidature et l’impact sur l’entreprise, alors revenez à l’essentiel pour vous assurer que la performance dans ces domaines soit solide et pour combler les lacunes que vous constatez. Si vous ne recueillez pas spécifiquement les commentaires des apprenants sur l’expérience d’apprentissage en ligne elle-même, il est maintenant temps de les ajouter à votre bibliothèque d’indicateurs de performance clés. Cette mesure vous aidera à trianguler les défis avec des scores de qualité décroissants. Est-ce que les formateurs éprouvent des difficultés (problème de prestation), le contenu ne se traduit pas (problème de conception) ou l’expérience d’apprentissage en ligne ne fonctionne pas bien (problème technologique)? Creusez à l’échelle du cours pour savoir sur quoi vous concentrer en priorité.

Le score NPS et l’apprentissage superficiel sont deux indicateurs additionnels pour suivre, évaluer et comparer par méthodologie d’apprentissage et par cours, en particulier lorsque vous examinez les cours qui sont récemment passés à une méthode de prestation virtuelle. Les recherches d’Explorance ont révélé que le NPS est un indicateur fiable que de nouvelles connaissances et compétences ont été acquises, ce qui est nécessaire pour que la formation ait un impact sur le rendement au travail et les résultats commerciaux. L’apprentissage superficiel est quant à lui particulièrement important à l’heure actuelle, car son augmentation peut indiquer que le contexte d’un programme d’apprentissage peut avoir besoin d’être ajusté à l’environnement de travail virtuel. L’application de certaines compétences au travail peut être différente, voire impossible, lorsque vous travaillez à domicile. Certains programmes peuvent nécessiter de petits ajustements pour surmonter ce problème, tandis que d’autres peuvent être mis en attente ou réinventés et repensés temporairement.

Utiliser les échelons pour obtenir du contexte

Les scores pour les indicateurs de performance clés mentionnés ci-dessus ont tendance à varier en fonction de la méthode de prestation, et les repères vous aideront à déterminer si des baisses de scores font partie des différences typiques ou signalent un problème plus important. Par exemple, il est courant que les scores de prestation des instructeurs soient plus faibles dans un cadre de prestation virtuelle qu’en personne, notamment en raison de l’énergie physique dans la salle, des points d’interaction naturels et des distractions réduites pour les apprenants. Un point de référence vous aide à déterminer si les scores inférieurs de prestation des instructeurs sont probablement le résultat de ces facteurs normaux ou devraient être traités plus rapidement, comme une formation supplémentaire pour les instructeurs afin de renforcer leur confiance et leurs compétences dans l’environnement virtuel de prestation.

Creuser plus loin pour trouver la cause principale

Surveiller les indicateurs de rendement clés à un niveau agrégé comme décrit ci-dessus permet d’identifier les besoins urgents d’analyse et d’enquête supplémentaires, mais vous ne devriez pas vous y limiter. Une analyse comparative au niveau du cours ou de l’instructeur vous fournira des aperçus plus détaillés pouvant mener à des améliorations concrètes et tangibles. Les données qualitatives sont elles aussi précieuses; analysez les commentaires des apprenants associés aux cours que vous avez convertis et recherchez des thèmes liés à l’expérience en ligne, à la pertinence, à des exemples en classe et aux défis liés à la demande d’emploi.

Conclusion

Changer de méthode de prestation présente son propre ensemble de défis uniques, surtout avec un échéancier serré et à grande échelle. Ces étapes vous aideront à vous concentrer sur les indicateurs les plus importants lors de la gestion de la transition afin que vous puissiez vous assurer que les apprenants et l’entreprise tirent le maximum de la formation, même en cette période de grande perturbation.

Si vous souhaitez voir un exemple de tableau de bord qui incorpore ces indicateurs, téléchargez l’infographique de tableau de bord A&D. Celui-ci est basé sur un nouveau modèle qui est maintenant offert aux clients Metrics That Matter (MTM) pour les aider à surveiller ces indicateurs en temps réel via le module de tableau de bord MTM.