Comment élaborer des compétences efficaces pour la rétroaction à 360 degrés

Dans un récent article, nous avons examiné quelques lignes directrices pour la rédaction de questions pour les évaluations à 360 degrés. L’utilisation d’un modèle de compétences est l’une des stratégies que vous pouvez employer pour élaborer des questions efficaces pour une évaluation 360. Les compétences sont tout simplement les comportements, aptitudes et attributs des employés qui contribuent à leur réussite au sein d’une organisation.

Baser votre rétroaction à 360 degrés sur un modèle de compétences est essentiel à son succès. L’utilisation de la rétroaction 360 pour le développement vous permet tout particulièrement de vous concentrer sur les forces des employés ainsi que sur les points à améliorer, permettant ainsi à l’organisation d’identifier les besoins de développement et de s’assurer que toute formation nécessaire est fournie. Cela nous amène à l’article d’aujourd’hui sur la création de compétences efficaces pour votre sondage de rétroaction à 360 degrés. Nous abordons ci-dessous trois méthodes que vous pouvez utiliser pour développer des compétences afin de garantir le succès des évaluations à 360 degrés de votre organisation.

1. Modèles théoriques :

   De nombreuses organisations utilisent des modèles de compétences théoriques établies. Chacun inclut une liste ou un répertoire de compétences et de comportements spécifiques qui définissent la réussite de l’employé. L’utilisation d’un modèle établi est bénéfique parce que les recherches ont été effectuées et les compétences ont déjà été validées. Les entreprises peuvent adopter différents modèles ou approches en fonction du développement des aptitudes, des comportements psychologiques, des compétences organisationnelles ou des aptitudes en leadership. Voici quelques exemples: l’approche éducative, l’approche psychologique, l’approche commerciale et le modèle de la American Society for Training & Development (ASTD), pour ne nommer que ceux-là.

2. Compétences de base :

   Certaines organisations choisissent d’élaborer leurs propres compétences d’entreprise plutôt que d’utiliser un modèle établi. Les compétences de base représentent les aptitudes et les comportements liés à la mission, à la vision et aux valeurs de l’organisation. Ce sont des compétences standard qui sont exigées de tous les employés, indépendamment de la fonction ou du niveau d’emploi qu’ils occupent. Les compétences de base devraient être alignées avec votre stratégie commerciale et contribuer au succès global de l’organisation. Toutes les compétences qui permettent à l’entreprise d’atteindre sa mission et sa vision doivent être incluses dans les compétences de base.

3. Fonction professionnelle :

   Une autre façon de développer des compétences est de les baser sur les aptitudes et les comportements clés propres aux fonctions, aux postes ou aux rôles professionnels. Une façon d’y parvenir consiste à énumérer les aptitudes qui contribuent au succès d’un emploi particulier, par exemple un cadre intermédiaire. Si votre organisation compte des niveaux verticaux distincts, vous pouvez développer un profil de compétences pour chaque niveau et fonction.

   • Les profils de compétences fonctionnelles sont axés sur les compétences propres à ce domaine fonctionnel. Par exemple, la créativité peut représenter une compétence importante pour le département de rédaction, mais pas pour le celui de la comptabilité.
   • Les compétences spécifiques au poste sont particulièrement importantes pour le développement individuel des employés. L’évaluation d’un employé en fonction de compétences prédéterminées permet à l’organisation de se concentrer sur les domaines à améliorer pour le développement et la croissance professionnels.