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6 lignes directrices pour élaborer des questions efficaces pour une évaluation 360

Écrit par Explorance , Explorance.

Dans un article précédent, nous avons examiné comment élaborer un processus de rétroaction à 360 degrés efficace. Pour assurer l’efficacité de votre processus 360, il est préférable d’inclure des questions qui mesurent les compétences de façon précise. Dans l’article d’aujourd’hui, nous partagerons six lignes directrices afin de vous aider à élaborer des questions efficaces pour les évaluations 360.

  1. Compétences et aptitudes :

    Concevez des questions en fonction de compétences s’appliquant à l’entreprise, au poste et au niveau du poste. Vous pouvez décider d’évaluer les employés sur un ensemble de compétences organisationnelles de base et sur des compétences propres au poste. Les compétences utilisées varieront en fonction du poste de la personne (cadre supérieur, gestionnaire ou non-gestionnaire). La pensée stratégique, la résolution de problèmes, la pensée créative et novatrice, la gestion du changement, la responsabilité et la fiabilité sont quelques exemples de compétences.

  2. Indicateurs observables :

    Les questions d’évaluation devraient être centrées sur des comportements observables qui sont liés à chaque compétence. Par exemple, la compétence évaluée est le « leadership » et on souhaite découvrir si l’employé délègue de façon efficace. On pourrait donc poser la question suivante : « Est-ce que l’employé fournit des directives claires aux autres? » Un autre exemple de question serait : « Est-ce que l’employé délègue le travail de façon équitable à son équipe? ».

  3. Questions claires :

    Les questions de votre évaluation à 360 degrés devraient être claires et concises. Assurez-vous que le formulaire pose les questions de façon logique, une à la fois. Une façon d’y arriver est d’éviter les questions doubles, car celles-ci peuvent entraîner des résultats imprécis et peu fiables. Un exemple de question double serait : « Est-ce que l’employé a une bonne capacité à communiquer et à écouter? » Les évaluateurs ne sauront pas comment y répondre, puisqu’on leur demande d’évaluer deux comportements distincts dans une seule question.

  4. Utiliser la forme active :

    Il est recommandé d’écrire les questions 360 à la forme active du verbe. N’oubliez pas que les questions cherchent à mesurer des comportements observables, concrets et actuels. Un exemple de question active serait : « Est-ce que l’employé établit des systèmes afin de mesurer les résultats? » Évitez l’emploi du passé dans les questions de sondages : « Est-ce que l’employé a établi des systèmes afin de mesurer les résultats? »

  5. Éviter le jargon :

    Lorsque vous rédigez des questions, vous devriez éviter d’utiliser du jargon d’entreprise ou des abréviations. Le but est de poser des questions claires, et vous voulez éviter d’embrouiller les répondants avec de la terminologie. Si vous avez besoin d’utiliser des abréviations, assurez-vous d’épeler le mot au complet la première fois qu’il apparaît dans le questionnaire.

  6. Notations claires :

    Les évaluations à 360 degrés utilisent une variété d’échelles d’évaluation. Laquelle utiliser dépend de ce que le processus 360 essaie de mesurer. Certaines entreprises utilisent des échelles d’évaluation basées sur la fréquence pour évaluer la régularité avec laquelle on observe une personne faire quelque chose (c.-à-d. de jamais à toujours). Les organisations axées sur le développement utilisent des échelles d’évaluation pour mesurer le niveau de compétence d’une personne pour une aptitude particulière. Voici un exemple d’échelle de développement : 5- grande force, 4- force, 3- compétent, 2-besoin d’amélioration 1- grand besoin d’amélioration… Peu importe le système de notation que vous choisissez, assurez-vous qu’il est clairement indiqué et sans ambiguïté.


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