4 raisons de ne pas utiliser les sondages de rétroaction pour évaluer la performance

Dans notre dernier billet, nous avons brièvement abordé la rétroaction à 360 degrés. Comme vous vous en souvenez, la rétroaction à 360 degrés est une méthode d’évaluation qui incorpore les commentaires d’un individu, ceux de ses pairs, de ses subordonnés et potentiellement même de ses clients. Les résultats de ces sondages confidentiels sont ensuite mis dans un tableau et partagés avec l’employé en question, la plupart du temps par son propre gestionnaire.

L’objectif principal de la rétroaction à 360 degrés est de fournir à l’individu des perspectives différentes sur des critères clés, la rendant ainsi ainsi beaucoup plus utile. Grâce à cette rétroaction, l’individu est capable d’utiliser l’information fournie comme base pour le développement à long terme, d’autant plus qu’il est impératif d’envoyer périodiquement des sondages de suivi. Cependant, le fait est que certaines organisations utilisent les évaluations 360 exclusivement à des fins d’évaluation de la performance. À notre avis, il ne s’agit pas d’une pratique idéale pour les quatre raisons suivantes.

1. Les évaluations de la performance des employés sont souvent liées à des objectifs ou indicateurs précis:

   La rétroaction 360 a été conçue afin de donner à un employé une idée de la perception des autres à son égard. Avec les évaluations de la performance, on mesure la plupart du temps quelque chose qui se rapporte au rendement professionnel, que seul votre superviseur (voire personne) peut interpréter. On ne s’intéresse à aucun aspect du développement autre que l’amélioration liée à des indicateurs de performance.

2. Les évaluations de la performance sont des événements ponctuels sans suivi :

   Dans le même ordre d’idées, les évaluations de la performance servent à mesurer vos progrès sur des mesures spécifiques liées à l’emploi à un moment précis dans le temps. Les évaluations 360 sont quant à elles destinées à mesurer et à suivre l’évolution de compétences plus générales en lien avec la perception et qui se rapportent aux valeurs de l’organisation.

3. Les critiques répétées de votre superviseur peuvent faire mal :

   L’une des raisons pourquoi plusieurs sources sont utilisées dans le cadre des évaluations à 360 degrés est le fait qu’une critique semble moins personnelle ou offensante lorsqu’elle est révélée dans un contexte neutre.

4. Incapacité à fournir un coaching personnalisé ou des services de rétroaction de renfort :

   Bien sûr, lorsque vous mesurez la croissance et le développement au fil du temps, il est impératif de fournir les moyens de conseiller et d’encadrer les individus sur la façon d’améliorer certaines aptitudes. Étant donné que les évaluations de la performance sont un effort ponctuel, il n’est pas nécessaire d’évaluer la rétroaction au fil du temps.